¿Qué debemos saber sobre la gestión del talento humano?

La nueva gestión del talento humano nace de dos grandes necesidades a las que se enfrentan las organizaciones: la de retener a los colaboradores con un alto rendimiento y capacidad enfocada al trabajo; y la de distinguir entre los posibles colaboradores o los nuevos miembros que van a formar parte de los equipos de alto rendimiento ya existentes. 

Existe una estrecha relación entre las empresas que tienen una buena gestión del talento humano y las que tienen los mejores resultados frente al mercado y la competencia, ya que, al enfocarse en la gestión, los colaboradores son más felices y el trabajo es de mejor calidad.

Una de las características principales de la gestión del talento humano en relación con la gestión tradicional de RRHH, es que dentro de esta se permite el involucramiento de nuevos líderes que forman parte del ecosistema de los colaboradores, función que antes solo le pertenecía a la gerencia de Recursos Humanos, con procesos más estáticos y poco planificados.

Los procesos de gestión del talento humano son más estratégicos, buscan un porqué y un verdadero valor al paso a paso de la formación de una persona como colaborador de determinada empresa. Este proceso se divide en tres grandes etapas; en primer lugar, la de contextualización, en la que las empresas deberán comprender los objetivos del negocio y de la gestión, plantear el perfil esperado y buscar los espacios en donde se puedan encontrar este tipo de talentos.

En la etapa dos que es la de reclutamiento, se atrae, se recluta y se selecciona el talento, en un proceso de atracción moderno, en donde se identifican a las personas más afines al perfil y se busca un acercamiento y el primer contacto con la empresa, para, finalmente, escoger los perfiles más potenciales para el cargo.

Por último, cuando el colaborador ya es oficialmente parte del equipo de trabajo, se pasa a una etapa de preparación y desarrollo de las habilidades del mismo, para luego de un tiempo a prueba enfrentando casos reales, mapear las competencias desarrolladas y evaluar el desempeño en relación con los objetivos planteados y las relaciones establecidas.

Acciones para retener el talento

Pero cuando el proceso ha avanzado, ¿cuáles son las acciones que realmente logran retener el talento y enfocarlo a los resultados de la empresa? A continuación, algunas consideraciones al respecto:

1. El Employer Branding es una de las herramientas más útiles para la retención del talento. La proyección de la empresa como un empleador es importante no solo en el proceso de reclutamiento, sino también para enamorar al equipo de trabajo, conocerlo, saber qué hace que quieran quedarse en la empresa y qué hace que la recomienden como un lugar para crecer profesionalmente.
2. Para mejorar la experiencia del colaborador, la empresa puede apoyarse de unemployee journey map, que permite reconocer a detalle los momentos a los que se enfrentan los colaboradores desde el reclutamiento hasta la actualidad. Esta herramienta traza el camino para la personalización de la experiencia del usuario interno, que debe ser prioridad igual que el usuario externo.
   
3. La gestión involucra a nuevos líderes dentro del proceso, con una comunicación más horizontal en la que se permita el desarrollo de nuevas habilidades de liderazgo en los colaboradores con mayor capacidad. Una de las principales labores de la empresa debe ser formarlas a través de un modelo de coaching, en el que se personalice la preparación y se dé seguimiento a la potencialización de los talentos, que se convertirán en activos para la organización.
   
4. La formación de nuevos líderes, a su vez, abre paso a una cuarta acción de retención de talento, la transformación de los puestos de trabajo. Con la personalización de la experiencia del colaborador y sus exigencias para la organización se pueden diseñar nuevos modelos de trabajo, los llamados “puestos a la medida”, que buscan el autoconocimiento del colaborador y el desarrollo de las habilidades de mayor valor, para obtener como resultado puestos más especializados que no den margen a deficiencias de ningún tipo y mantengan felices al equipo.
   
5. La última herramienta deberá estar inmersa en cada etapa del proceso, e incluso dentro de las herramientas anteriores, y es el aprendizaje en marcha. Según los resultados del estudio 2019 de Employers For Younth (EFY)de México, Argentina, Colombia y Chile, alrededor de 6.6K jóvenes dicen que el aprendizaje y el desarrollo son los atributos más importantes para quedarse dentro de una empresa, por lo que este debe ser una prioridad para la misma; formar en conocimiento integral a su equipo de trabajo.

La gestión del talento humano dejó de ser un proceso estático, y actualmente se encuentra en constante cambio y movimiento. Las tendencias en metodologías y herramientas de gestión han venido a evolucionar los procesos tradicionales de Recursos Humanos, y el reto para las empresas es tomar estas herramientas y convertirlas en impulsadores de mejores resultados a través de su equipo. Empresas con mayor valor enfocadas en el futuro del trabajo para el año2020.

Una empresa enfocada en el talento

• Proyección de la empresa para enamorar de manera constante al equipo de trabajo.
• Contar con una herramienta para personalizar la experiencia del usuario interno.
• Una comunicación más horizontal que permita el desarrollo de nuevas habilidades de liderazgo en los colaboradores.
• Crear puestos a la medida para desarrollar habilidades de mayor valor en los colaboradores.
• Fomentar el aprendizaje y desarrollo del talento.

Resume

Alessandra Guevara estudiante de Ciencias de la Comunicación. Apasionada por la comunicación interna y la adaptación a plataformas digitales, el endomarketing y las relaciones públicas. Participante de iniciativas de voluntariado y liderazgo en El Salvador y actualmente, líder de comunicación digital y medios en Joven360.