Sentido de pertenencia: el camino a ser una lovemark

Por: Fernando Gómez-Fuentes Cárdenas

Director y capacitador independiente

fer.gfc@ferconsulting.org

El talento humano está siendo cada vez más importante en la competencia entre empresas y saberlo gestionar es la clave para llevar la delantera.

Considerar a los colaboradores como un recurso estratégico va más allá de verlos como la fuerza laboral que responde a un contrato de empleo. En este sentido, quienes gestionan el talento humano deben ser capaces de diseñar planes que eleven el nivel de desempeño en sus colaboradores traduciéndose en altos niveles de rendimiento en las empresas.

Considerar a los colaboradores como estrategia competitiva con otras empresas empieza por reconocer que son seres humanos y que siguen sus propios intereses de acuerdo a sus necesidades. Las necesidades humanas se dividen en primarias/inferiores y secundarias/superiores. Las del primer grupo son innatas y responden a lo más básico satisfaciéndose en forma externa (alimentación, abrigo, seguridad etc.), mientras que el segundo grupo son aprendidas y se satisfacen en forma interna (ego, estima, social, etc.).

Realmente el ser humano podría vivir sin satisfacer las necesidades secundarias, pero la vida sería menos significativa y placentera. Con base a esto, encontramos diversas teorías motivacionales que explican cómo desarrollar las potencialidades de las personas, haciendo que su vida tenga sentido y a su vez se conviertan en el éxito de las empresas. De estas teorías podemos destacar a Maslow (1943), Herzberg (1959), McClelland (1961) y Alderfer (1969) que, aunque difieran en algunos aspectos, coinciden en la importancia de las relaciones entre colegas (pares y superiores) generando un sentido de pertenencia o afiliación.

El sentido de pertenencia permite que los colaboradores se sientan parte de la empresa identificándose con la visión y apropiándose de la misión y objetivos. Al asumir esta responsabilidad, sus niveles de desempeño se incrementan con el fin de optimizar el rendimiento de la empresa. Asimismo, mantienen una actitud positiva velando por preservar un ambiente laboral saludable que fomente el entusiasmo por alcanzar los objetivos empresariales.

Esta identificación con la empresa, apropiación de sus intereses y deseo de elevar su rendimiento para tenerle ventaja a su competencia, lo traducimos en amor y respeto. En otras palabras, estamos convirtiendo a nuestra empresa en una lovemark para nuestros colaboradores. Kevin Roberts (2004), desarrollador de esta teoría, define a las lovemarks como «Empresas que crean conexiones emocionales genuinas con comunidades (…)».

Indudablemente nos esforzamos por convertir a nuestra empresa en una lovemark para nuestros clientes, pero ¿qué hay de los que se suman a nuestro trabajo para conseguirlo? Definitivamente debemos enamorar a nuestros colaboradores para que nuestra empresa sea amada desde adentro hacia afuera. En este artículo compartiré algunas sugerencias y anécdotas que pueden inspirarte a crear las condiciones favorables para que la cotidianidad del trabajo sea una experiencia significativa para tus colaboradores.

1.    Espacios de creatividad e innovación

Es importante reconocer que nuestras dinámicas de trabajo deben ir ajustándose a un mundo cada vez más globalizado. Una de estas dinámicas es que hay tareas de oficina que pueden realizarse desde cualquier lugar por medio de la conexión a internet. Además, podemos alternar el trabajo individual con el colaborativo rompiendo con la monotonía.

En los momentos de trabajo colaborativo debemos encargarnos de crear un clima de confianza presentando alguna situación de la empresa que le competa a cada departamento. Asimismo, extender la invitación a compartir diferentes y nuevas formas de hacer las cosas generando un espacio de creatividad e innovación. Con esto les demostramos a nuestros colaboradores que confiamos en su profesionalismo, experiencia y conocimientos.   

Hay compañías que por cuestión presupuestaria o de infraestructura no cuentan con un salón libre para crear este tipo de espacios. Sin embargo, no es impedimento para implementarlo. Puedes disponer de una pared con una pizarra y/o carteleras e invitar a tus colaboradores a que se acomoden de tal forma que todos puedan tener contacto visual.

Hace un par de años, una pequeña empresa me contrató para organizar uno de sus departamentos y decidí implementar el muro de la innovación y la creatividad. Un aspecto importante de esta experiencia es que, al estar desarrollando el trabajo individual, cuando alguien se sentía cansado podía ponerse en pie y anotar ideas nuevas en el muro. Esa pausa seguía siendo tiempo funcional para la empresa; pues descansar no es hacer nada, sino que es cambiar de actividad.        

2.    Reconocimiento de aciertos y logros

Primeramente, es necesario conocer al equipo de trabajo prestando atención a todas aquellas acciones que cada uno realiza a favor de la empresa. Cuando nos dediquemos a observar procuremos identificar esa «milla extra» que realizan nuestros colaboradores. Tengamos en claro que esas acciones no son horas extras sin paga ni sobrecarga de trabajo.

La milla extra son todas esas acciones que permiten alcanzar la excelencia en el trabajo. Por ejemplo:

a.    Apoyar al compañero que tiene dificultad para que juntos alcancen los objetivos empresariales.

b.    Organizar la jornada priorizando tareas, previendo contratiempos y planificando alternativas.

c.    Buscar los medios para mantener los conocimientos actualizados y aportarlos a la empresa.

d.    Autoevaluar constantemente el desempeño laboral y mejorar el rendimiento.

Periódicamente también podemos agradecer y reconocer el cumplimiento de tareas cotidianas, dejando a un lado la idea de «Por eso se les paga».

Recuerdo que en una de las empresas para la que laboré hace algunos años, modifiqué el significado que los colaboradores tenían del memorándum. Empecé a utilizar ese recurso eventualmente para reconocer sus aciertos, cosa que ellos no imaginaban y mucho menos esperaban. El famoso «Memo» dejó de ser un instrumento de castigo y mi oficina dejó de ser el lugar frío que mis antecesores habían creado.

3.    Asertividad  

Cuando hablamos de asertividad hacemos referencia a la capacidad de comunicarnos empáticamente evitando ser ofensivos o hirientes. Como líderes objetivos, es importante que también señalemos los errores y expresemos nuestros puntos de vista asertivamente. Recordemos que, como en cualquier relación saludable, esto también es necesario en favor del rendimiento de la empresa.

Realizar críticas constructivas es parte de ser asertivos reflejando una inteligencia emocional desarrollada. Meditemos por un momento en nuestras acciones asociándolas con los siguientes pasos para hacer una crítica constructiva:

a.    Conocer con exactitud la situación que se va a criticar.

b.    Evaluar la situación identificando las variables influyentes.

c.    Considerar el momento y el lugar adecuados para abordar la situación.

d.    Resaltar las fortalezas manteniendo la motivación de crecimiento.

e.    Mencionar los aspectos negativos con claridad y un tono de voz tranquilo.

f.     Reforzar los objetivos valorando el esfuerzo realizado por alcanzarlos.

g.    Sugerir algunas acciones de mejora.

h.    Dar lugar a la reflexión y al diálogo.

Si te identificaste con este procedimiento, estás fomentando en tus colaboradores que vean los errores como oportunidades de aprendizaje y crecimiento.

Mostrar el lado humano de tu empresa permite que tus colaboradores se identifiquen con ella, pues estarán viendo un lugar seguro donde satisfacen su sentido de pertenencia. Al sentirse parte de tu empresa, no dudes que recibirás su lealtad tal como un cliente lo haría con una lovemark. Por lo tanto, considera buscar ayuda externa si necesitas que los jefes de tu empresa desarrollen sus habilidades de liderazgo e inteligencia emocional. 

A considerar

Condiciones favorables en el trabajo

1.    Espacios de creatividad e innovación

2.    Reconocimiento de aciertos y logros

3.    Asertividad 

SOBRE EL AUTOR

Fernando es licenciado en Educación egresado de la Universidad del Valle de Guatemala, UVG. Posee estudios avanzados en Gestión de Talento Humano. Ha gestionado personal en distintas empresas. Diseña y desarrolla programas de formación y talleres de capacitación en modalidad outsorcing para el área de talento humano.Fundador y director de Functional Efficient Resources (F.E.R.) Consulting Group y Trisquel Ediciones.